Bea Catalá
Directora de Satori3
Co-creadora de Evolution Spirals
Luc van der Horst
Director de Satori Lab
Co-creador de Evolution Spirals
Estudios recientes indican que dos de cada tres directivos señalan que la cultura empresarial es un factor más importante que la estrategia o el modelo operativo de la compañía.
¿Más importante?
En una pecera, el agua es la cultura y el pez la estrategia. ¿qué posibilidades tiene el pez de vivir sin agua, o en una agua salada,dulce, etc?
Sin duda, la cultura será mas o menos favorable a la estrategia,y a su vez la estrategia está impregnada de la cultura reinante.
El intercambio de ideas posterior entre los asistentes al curso resultó el detonante para que nuestra inquieta amiga, una vez en casa y más relajada, se formulase las siguientes preguntas:
¿qué es la cultura empresarial?
¿para qué sirve?
Cuestiones que, por otra parte, nos hemos formulado también nosotr@s. En la actualidad hay una intención compartida, por muchos directivos a nivel internacional, de implementar un cambio cultural en su organización. Si bien este fenómeno o es nuevo, el impulsor que hay detrás tiene nombres como; VUCA, digitalización, agile, etc.
Con respecto a este tema, de manera acertada, María se planteó ampliar el campo de la pregunta, es decir, no sólo plantearse qué es cultura empresarial sino ¿qué es cultura? y ¿por qué la cultura? Pues si la cultura forma parte de una sociedad, también forma parte del mundo de las empresas. Veamos si este paso para ampliar perspectiva nos ayuda a profundizar en la reflexión.
Diferentes autores y autoras, con sus contrastes, han respondido en las últimas décadas: se entiende por cultura el conjunto de normas, valores, suposiciones, mitos, creencias, ritos, formas de actuar, pensar y sentir que comparten los miembros de un- mismo grupo social y que se enseñan a los nuevos miembros.
Esta cultura constituye tanto las normas escritas y formales de una organización como las no escritas e informales. Por tanto, la cultura se manifiesta a través de los hábitos, es decir el comportamiento diario.
La cultura sirve para constituir una identidad, da forma y sentido a las estructuras de poder y a las relaciones con compañeros y, en términos generales, sirve para dar sentido a la historia, al presente y al futuro.
Al fin y al cabo, la cultura es una respuesta a las necesidades sociales, a las necesidades de los integrantes que forman esa sociedad y, por tanto, la cultura empresarial es la respuesta a las necesidades de la organización. Las diferentes culturas, si bien tienen respuestas diferentes, se plantean las mismas preguntas.
Los antropólogos culturales afirman que solo a través de las respuestas podemos llegar a las preguntas. Una necesidad es determinar la identidad y la alteridad (reconocimieto de un otro distinto) y las relaciones que se establecen entre la identidad propia y el otro.
Por tanto, la cultura, como respuesta, no se puede valorar como correcta o no, buena o mala, porque en sí es la que es. La única valoración que se puede hacer es si es útil, efectiva, para una razón de ser: la estrategia de la organización y su propósito. En el marco de la organización, las personas adoptan modelos de relación e institucionalizan en una estructura sus formas de interacción para implementar una estrategia, que a su vez procura con cierta eficacia cumplir el propósito de la organización.
La capacidad de crear una cultura nos permitió y permite como raza especie humana heredar características innatas donde la adquisición de conocimiento puede ser acumulativa de generación en generación. Dicho de otro modo, es lo que nos ha permitido llegar a donde estamos.
A nuestra amiga María siempre le ha sorprendido la parte automática de la integración de nuevos miembros a la organización. Estos piensan y actúan en poco tiempo de acuerdo a lo esperado, aunque no se les haya explicado con claridad todos los comportamientos, procesos y herramientas para que sepan qué hacer y cómo hacer en cada momento, como si fuera intuitivo.
En otros términos, podríamos apuntar a la cultura como la personalidad de una organización. Siguiendo el mismo lenguaje, entonces deberíamos llamar cultura a la “organizacionalidad”. Tal y como ocurre en el caso de la personalidad, que es una estrategia individual para lidiar con el sentido de la vida, saber movernos en el mundo y sentirse parte de él, pasa con las organizaciones.
De nuevo, como en artículos precedentes, vemos la relación con la tríada organizacional: propósito, estructura y relaciones. La cultura es la cualidad que permite tener un sentido, que sirve para moverse en el mundo gracias a una estructura y gestionar las relaciones.
Es la cultura la que provee de significado a la experiencia humana, ya que selecciona de ella y la organiza. Está omnipresente y todo está impregnado por ella. Si bien es una respuesta a una necesidad intrínseca, es también la causa: influye en cómo percibimos el mundo en sí mismo, y cómo actuamos en él. Entendemos el valor clave de la cultura en una empresa cuando se describe como un conjunto de estándares para decidir qué es, decidir qué puede ser, decidir cómo uno se siente respecto a ello para decidir qué hacer con ello y decidir de qué manera hacer.
Existen diferentes tipificaciones de culturas: organización abierta o cerrada; enfocada al proceso o al objetivo, enfocada en la tarea o en la persona, etc.
Las culturas son infinitas, en principio, aunque siempre están delimitadas por ciertas fronteras. Se reconoce que, para la misma necesidad y contexto, las organizaciones pueden desarrollar soluciones/culturas diferentes. Esto refuerza la idea de que una cultura no es mala o buena, sino que puede ser más efectiva que otra. También confirma que la cultura no es una consecuencia ineludible por su entorno e historia. Podemos dar respuestas diferentes a la misma necesidad.
En este artículo, estamos haciendo una introducción a la topología y su implicación para entender las organizaciones. Respecto a la tipificación son las personas, el contexto, la estrategia y propósito de la organización quienes determinan la utilidad del tipo de cultura reinante. Un tipo de cultura asilado de un contexto, en si mismo no puede ser valorado..
A nuestro parecer, las características de la cultura serían
Todo ello nos lleva a plantearnos las mismas preguntas que se formuló María: ¿la cultura es útil o no? ¿Es lo óptimo? ¿Es eficaz en relación con la estrategia? ¿Es equilibrada y coherente por sí misma? Porque si no es coherente, puede ser fuente de incertidumbre y ambigüedades.
¿Es eficiente respecto a la gestión de las relaciones? ¿Está enraizada? Cuanto más lo esté, con más intensidad podrá apoyar o no a la estrategia pero ser resistente a su propio cambio.
¿Sirve como medio o como fin? Una cultura corre el riesgo de convertirse en meta y no en medio. Esto ocurre cuando la organización pone energía en mantener su cultura a pesar de los cambios de contexto, de los clientes y proveedores, en vez de permitir el cambio de cultura para mantener un nivel de eficacia acorde con la estrategia, que se adapta también al contexto.
Ahora que tenemos una idea de qué es la cultura: ¿qué diferencia hay entre cambiar o transformar la cultura? ¿Es legitimo? ¿Es posible?
Nos gustaría conocer tus metáforas, ejemplos y experiencias. Puedes compartirlas dejando un comentario a continuación.
Editado con la valiosa participación de Fernando J. López Monterrubio y Paloma Ruiz Lasa.
1 https://satori-3.com/coaching-empresarial-como-herramienta-de-acompanamiento/
2 “Global Human Capital Trends 2015” y “Global Culture & Change Management Survey”, respectivamente.
3 Kroeber, A. L. and C. Kluckhohn, 1952. Culture: A Critical Review of Concepts and Definitions. En este trabajo, los autores llegaron a recopilar hasta 164 definiciones de cultura.
4 La antropología cultural es la rama de la antropología que centra su estudio en el conocimiento del ser humano por medio de su cultura, es decir, costumbres, mitos, creencias, normas y valores que guían y estandarizan su comportamiento como miembro de un grupo social.
5 Ward H. Goodenough, 1963.
6 Philippe Descola, 2005, “Par-delà nature et culture”.
