Feedback o lo que viene siendo "hablar sobre lo que pasa"

Bea Catalá
Directora de Satori3
Co-creadora de F3E

Bea Catalá
Directora de Satori3
Co-creadora de F3E

Todos los meses podemos encontrar múltiples artículos que hablan sobre la importancia del feedback. Casi todos enfocados a dar feedback y algunos a saber recibir feedback. Desde luego amabas direcciones son fundamentales.

En Forbes podemos encontrar algunos interesantes:

– “Giving Feedback? 15 Ways to Keep It Constructive«
“The Art Of Giving And Receiving Feedback»

Se nos llena la boca hablando de las bondades e importancia del feedback, las Organizaciones nos piden que formemos a sus directivos en esta disciplina y muchas otras interpretan que sus directivos de tan alto expertise ya saben bien hacerlo. La realidad es que pocos saben dar un feedback de calidad y recibirlo……eso es tema para otro artículo.

Si me permiten la osadía confundimos lo que es “dar feedback” y “dar por el feedback”. El primero aunque pueda ser doloroso es útil, en el segundo caso además de no aportar información útil agrede la identidad del individuo.

Tengo la sensación que hemos olvidado que dar o recibir feedback es mantener una charla, conversación de ser humano a ser humano, independiente del contexto en el que lo hagamos, familiar, profesional o social.

Damos por hecho que el ser humano sabe comunicarse, la realidad es que en nuestras casas el feedback no es de gran calidad, como en toda generalización cometeré injusticias, en los colegios es algo parecido ¿cómo vamos a pretender hacerlo bien en el trabajo?

Frases del tipo:

  • Con esta actitud no vas a llegar lejos.
  • Feedback (suponemos que de refuerzo frente a una mejora) ¿qué te pasa te has puesto a copiar o has decidido estudiar?
  • No miréis la nota, mirar los fallos.
  • Estudia más.
  • etc..

Son similares a frases del tipo:

  • No eres proactivo.
  • Tu actitud no es la adecuada para este puesto.
  • Debes ser más agresivo vendiendo.
  • No estás comprometido con los resultados
  • etc…

Contextos diferentes, frases similares y si ampliamos al contexto familiar con nuestros hijos, tendríamos una muestra parecida. O en algunos casos, lo que puede ser peor, la ausencia de feedback, lo “innombrable” como “Voldemort”, Tabúes, etc.

La principal resistencia es de tipo emocional, bien porque no reconocemos las emociones que nos genera el receptor del feedback y tratamos de llevarlo todo al muno de la lógica y desde ahí las resistencias y la lógica del otro nos llevan a un callejón sin salida. O bien porque tenemos miedo a descontrolarnos emocionalmente. Es por ello que el autoconocimiento es básico en esta habilidad básica del ser humano: aprender a hablar sobre lo que nos pasa.

Cuando trabajamos la habilidad del feedback, las resistencias más comunes suelen ser:

  • Para qué si el otro no va a cambiar.
  • Situaciones incómodas.
  • Miedo a la reacción del otro y a nuestra propia reacción emocional.
  • No creer en que sea realmente útil, que aporte algún beneficio.
  • Miedo a represalias.
  • No debería tener que decirlo, que debería saber por sí mismo.
  • Que me ignoren.
  • Que me mal interpreten.
  • Criterio de autoridad, respeto y miedo.
  • La empatía o rechazo con el receptor.
  • Qué el objetivo del feedback no sea lo suficientemente importante o no valga la pena el esfuerzo por algo que puedo olvidar.
  • ¿Hasta qué punto tengo derecho a decirle algo personal?

El motivo del Feedback

Entre otros muchos, estos son situaciones que suelen acontecer como motivo de feedback:

– Las Prioridades y cargas de trabajo

  • Diferencias entre las prioridades de departamentos.
  • Lo quiero para ayer/ya/mañana.
  • Pensar que los otros tienen que asumir una tarea sin decírselo.
  • Tareas por encima de las responsabilidades.
  • Tareas / trabajos a los que no ves sentido.
  • Los compañeros no comparten el trabajo hecho.
  • Trabajos realizados con urgencia que luego no se utilizan.
  • Un compañero de trabajo que no hace nada.

Las reuniones:

  • El teléfono en las reuniones.
  • Conversaciones / discusiones que alargan las reuniones.
  • Reuniones convocadas a partir de las 18:00 horas.
  • No está claro el motivo de la reunión para no perder el tiempo.
  • Llegar tarde y no respetar el tiempo en las reuniones.

La convivencia:

  • Quien abre la puerta cuando llaman, temperatura, la impresora, etc
  • Personas negativas, que solo hablan de lo negativo.
  • Bromas fuera de contexto o fuera de lugar.
  • Las conversaciones como ladrón del tiempo.
  • Solo dar feedback de corrección y poco de refuerzo.
  • La forma de usar diferentes medios de comunicación (teléfono (tonos elevados), skype, etc)
  • Los compañeros toman prestado algo tuyo sin preguntar.
  • Hablar alto molestando al resto de compañeros.
  • No dar respuesta a una pregunta o mail.
  • Frases incendiarias en los mails.
  • Mails con copia a “todo el mundo”

Y un sin fin de cuestiones que seguro resultarán familiares. A la hora de dar feedback debemos tener en cuenta los siguientes aspectos, independientemente del contexto en el que lo demos:

1. Objetivo del feedback

  • Dar feedback como un derecho propio para
  • Expresar lo que uno piensa y siente.
  • Evitar dar feedback con el único fin que el otro cambie. Desde el convencimiento que el otro no tiene la obligación de cambiar.

2. Contenido y desarrollo del mensaje

  • Dedicarle tiempo a prepararlo.
  • Discurso estructurado.
  • Describir hechos y no interpretaciones y mostrar el impacto de los hechos.
  • Pedir permiso.
  • Hablar desde el Yo. “Cuando tu hablas alto ….yo me siento / despisto…..así que me gustaría que viéramos una manera….”
  • Tener alternativas para la negociación.
  • Información de primera mano. No basarse en rumores.
  • Escuchar la respuesta / argumentos del receptor.
  • Proponer un punto de encuentro.
  • Saber a quien te diriges, su contexto (trabajo, compañeros).
  • Elegir el lugar y el momento/contexto adecuado.

3. Estilo Personal

  • Hacerlo de manera natural, con el lenguaje coloquial e integrando el modelo de relación que tengamos con el receptor.
  • Estar dispuesto a cualquier reacción de la otra persona.
  • Controlar las emociones, para ello primero hay que tomar conciencia de ellas.
  • Convertir en un hábito dar y recibir feedback.

La teoría es fácil y todos la sabemos, la práctica es otra cosa, especialmente cuando el tema nos toca y nos llega a lo más profundo de nuestra Identidad. La formación que recibamos en este sentido, nunca es poca, especialmente si tenemos equipo a nuestro cargo.