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Miguel Buzeta
Psicodramatista, dinamizador de equipos y consultor organizacional
Miguel Buzeta
Psicodramatista, dinamizador de equipos y consultor organizacional
A modo de introducción sobre este artículo, me gustaría remarcar la importancia de que se ha gestado dentro de uno de los momentos más excepcionales que me ha tocado vivir como ciudadano de este vasto y gran sistema de sistemas que llamamos planeta Tierra. Me veo, por tanto, en la obligación de prevenir sobre cómo este artículo está atravesado por el estado actual de las cosas.
Desde la irrupción de la COVID-19, hace ya más de un año, hemos transitado, sufrido y sobrevivido los acontecimientos que se han ido desencadenando con una única certeza posible y aprehensible al respecto de estos: la incertidumbre reinante respecto a todo lo que nos rodea.
Respecto a poder clarificar algo más en profundidad sobre qué (nos) está pasando, tengo la sensación, desde hace tiempo, de que estamos en una situación en la que se antoja muy difícil poder articular definiciones lo suficientemente concretas que puedan abarcar la complejidad de los tiempos que nos han tocado vivir. Al respecto, R. Sennet también reflexiona sobre ello y llega a la siguiente conclusión: “La mayor parte de la realidad social es ilegible para la gente que trata de darle sentido”[1].
Aunque no podamos interpretar de forma total lo que acontece, sí que podemos enfocarnos en las dinámicas y tensiones que se manifiestan dentro de nuestras sociedades, cada vez más aceleradas, complejas y ambiguas, en concreto en una dinámica muy relevante y que por más que sea conocida no estamos sabiendo a atajar; esta no son otras que la desigualdad[2] y la discriminación.
Si analizamos lo que ha supuesto la pandemia hemos podido ver con mayor claridad que, dentro del operar y funcionamiento de nuestras instituciones y organizaciones, se ha visibilizado un sistema de estratificación laboral en el que las profesiones no son valoradas ni ponderadas por la importancia que tienen en el desarrollo y progreso de la sociedad en su conjunto.
Colectivos profesionales que han mostrado la importancia que tienen para el buen funcionamiento de la sociedad como el personal sanitario, personal de atención y acompañamiento social, personal educativo, científicxs e investigadorxs, dependientxs de supermercados o personal de limpieza como barrenderxs y basurerxs, por poner un ejemplo, se han revelado indispensables.
Estos colectivos tienen en común que no se encuentran en una escala de alta remuneración, aunque sí son altamente valorados y reconocidos por el resto de la ciudadanía, respecto a otros trabajos que no son tan importantes e indispensables para el desarrollo y bienestar social pero que sí están altamente remunerados.
Como ejemplo valga que, en Reino Unido, un/a enfermerx recién tituladx gana 22,000 £ anuales y la persona responsable de gestión de activos mejor remunerada se embolsa cerca de 31 millones anuales. Esto supone que gana 1.400 veces más[3]. Este ejemplo muestra claramente cómo unos empleos son más privilegiados que otros, independientemente de su importancia.
Podemos señalar, además, que esta no es la única desigualdad que se manifiesta dentro del mundo laboral; tenemos otra que discurre paralela, que es aquella en la que, dependiendo del género, raza y procedencia, las personas son tratadas y pagadas de forma diferente.
Si atendemos a los datos de género, encontramos que, por desempeñar las mismas tareas, de media en España, las mujeres perciben un 17% menos que los hombres[4]. Esto sitúa a España en la octava posición de la Unión Europea (UE) en el índice de igualdad de género.
Como ejemplo, respecto a la discriminación por razón de género, la desigualdad en las remuneraciones no sólo es mayor en las categorías mejor remuneradas y puestos de mayor responsabilidad, sino que además aumenta en el extremo máximo de la distribución salarial. En los puestos directivos de la población está en torno al 40% (el doble que la discriminación de género total). En el 1% máximo (directorxs ejecutivxs) representa más del 50%, es decir, los hombres en puestos de dirección ejecutiva perciben el doble de salario que sus compañeras[5].
Además, cuando el DT se refiere a las necesidades humanas, pretende llegar a las auténticas y no a las prefabricadas y artificiales. A su vez, la TO tampoco se limita a comportamientos o formas, sino que quiere llegar a aspectos nucleares de la organización para una transformación sostenible. Cambio de formas, sería precisamente eso, ….solo un cambio.
Kimberlé Williams Crenshaw, abogada estadounidense, defensora de los derechos civiles, filósofa y destacada estudiosa de la teoría crítica de la raza, realizó en 1989 un análisis sobre raza y género en General Motors respecto a un caso legal. De este caso generó una teoría que sumamente útil para desvelar los problemas relacionados con la desigualdad y discriminación.
La teoría de la interseccionalidad proporciona un paradigma de investigación dinámico: un prisma desde el cual analizar más detalladamente una gama de problemas sociales para garantizar remedios inclusivos. Define este término como “el fenómeno por el cual cada individuo sufre opresión u ostenta privilegio con base en su pertenencia a múltiples categorías sociales”.
La interseccionalidad sostiene que las personas pertenecemos a más de una comunidad a la vez y podemos experimentar opresiones y privilegios diferentes de manera simultánea. Esto sirve para comprender y evidenciar de manera multidimensional cómo ocurre la injusticia sistemática y la desigualdad social, y cómo las realidades sociales atraviesan a todas estas sumas de identidades de manera diferente.
También es una estrategia dinámica para vincular los motivos de discriminación (por ejemplo, raza, género, clase, identidad sexual, etc.) a contextos y normas históricas, sociales, económicas, políticas y legales que se entrelazan para crear estructuras de opresión y privilegios.
La interseccionalidad, pues, nos permitiría apreciar elementos que a primera vista obviamos, y además muestra que, si alguien se encuentra inmerso en un gran número de identidades oprimidas, estas acabarán provocando opresiones también múltiples.
Ejemplos sobre dinámicas que fomentan privilegios en detrimento de otrxs, podemos encontrarlos de forma sistemática en torno a la desigualdad existente por género y la brecha salarial existente entre hombres y mujeres. El sindicato de técnicos del Ministerio de Hacienda en su último informe[6] afirma que aún tendrán que pasar 121 años para conseguir la igualdad salarial. Calculan que para el año 2142 se romperá definitivamente el muro de la desigualdad salarial entre hombres y mujeres.
En la actualidad, tal y como desgrana el informe, las mujeres cobran 4.948 euros menos que los hombres. Es más, lxs técnicos admiten que las mujeres tendrían que ganar un 27,6% más para igualar el sueldo de los hombres.
Un ejemplo sobre una aproximación interseccional son los Objetivos de Desarrollo Sostenible[7], o agenda 2030, que se articulan claramente desde una perspectiva de justicia social desde la que no puede conseguirse el resultado esperado sin realizarlos todos a la vez y sin privilegiar a ningunos sobre los otros.
En el mundo actual, tanto en el ámbito organizacional como fuera de él, independientemente del tamaño, tarea y negocio, el prisma interseccional ha de ser tenido en cuenta para poder hacer visible lo invisible porque, si no, continuaremos favoreciendo y perpetuando conductas excluyentes y discrimniatorias.
“Si no tenemos una lente que haya sido entrenada para ver cómo se combinan las diversas formas de discriminación, es poco probable que desarrollemos un conjunto de políticas tan inclusivas como necesarias”.
K. Crenshaw
Editado con la participación de Fernando J. López Monterrubio
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